miércoles, abril 16, 2008

Gestionar el Cambio




Últimamente me encuentro con cierta inquietud por parte de organizaciones públicas que se traducen en una demanda concreta de cómo gestionar el cambio.

En este sentido pongo en vuestra consideración los siguientes puntos, la mayoría de los cuales son una aplicación del módulo que trabajamos:

-¿Cambiar hacia dónde? Es necesario, antes que nada, un proyecto concreto que justifique el cambio. Esto supone marcar unas metas o un escenario que la organización quiera ocupar.

-¿Qué nos impide o qué nos aleja de la meta o del escenario deseado? En este punto cabe analizar los antivalores (ver post quedo en el tintero…) y las fortalezas y debilidades que presenta la organización ante los factores relevantes para el cambio.

-¿Cómo vamos a orientar el cambio? Aquí se han de explicar las necesidades del cambio y utilizar temas que ya trabajamos en el marco formativo como enunciar la misión, visión y valores de la nueva organización, determinar líneas de trabajo y formular objetivos concretos.

-¿Quién ha de liderar el cambio? En este punto es necesario revisar las competencias profesionales del nuevo modelo directivo y, sobretodo, determinar el modelo de comunicación y de participación en el cambio por parte de la estructura.

Bien, se trata de un primer apunte…
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En otro orden de cosas, en Documentación de Interés encontraréis el cuestionario de Clima propuesto por Eva y al cual os ha invitado a participar en el post anterior.

6 comentarios:

maría dijo...

Hola, primero quiero dar las gracias a Eva por la encuesta de clima que ha enviado. Está muy bien.

En cuanto al cambio en una organización, he pensado (fuera del entorno concreto de trabajo) cómo estará afectando en Defensa el nombramiento de una mujer como Ministra. Sabrán los militares adaptarse???????

Blanca dijo...

He merodeado por la revista de Martha Aller y me ha parecido muy interesante la aportación que hace para realizar entrevistas de selección indagando las competencias de los candidatos y candidatas. Muy interesante junto con la distinción que hace entre mapa de competencias para la incorporación de personas a la organización personas y competencias de management

paco luis dijo...

Os comento mi experiencia:

Como os dije he creado un grupo de mejora para el Servicio de Gestión y Recaudación Tributaria.

Como antecedente os diré que hace dos años se intentó cambiar la organización y crear un organismo autónomo, a lo que se opusieron los trabajadores manifestando que querían quedarse dentro de la organización por razones de promoción profesional.

A la hora de crear el grupo, para hacerlo menos formal y más voluntario, le mandé un e-mail a los que creí que podían formar parte del mismo. Cuál fué mi sorpresa cuando me responden afirmativamente sólo los que no ostentan jefatura, y los externos al servicio (informatica, intervención). Es más pasado el tiempo, los que no contestan me piden explicaciones sobre el tema, a lo que accedí gustoso, mostrandose en contra de cambio alguno, salvo que les garantizara que no se iba a volver a plantear la creación de un organismo autónomo, a lo que les plantee que no era el objetivo de la mejora, pero que no lo podíamos descartar a priori.

Una vez formado el grupo, más tarde de lo que a mi me hubiera gustado, la unica reflexión que puedo hacer es que los intentaré mantener informados de las decisiones del grupo de mejora, colgando las actas del mismo en la intranet municipal.

¿Como lo veis?

Manel Muntada Colell dijo...

Paco Luís, sobre qué aspecto recae la mejora?

paco luis dijo...

Se denomina "PROYECTO DE MEJORA CONTINUA EN LA GESTIÓN, INSPECCIÓN Y RECAUDACION MUNICIPALES".
Tiene como objetivo "EL INCREMENTO DE LA RECAUDACIÓN MUNICIPAL"

Manel Muntada Colell dijo...

Me parece bien el mantenerlos informados. Lo que si creo importante (para fortalezer la autoridad del grupo de mejora) es asegurar que la mejora propuesta, en el caso de que sea viables, sea tambine implantada.